5. 面试及评分
根据应聘者对每一个问题的行为反应，结构化面试考官利用指标等级评分表对其进行评分，评分结果汇总于等级评分表中。
6. 决策
参照模型指标等级得分情况，对比岗位和候选人员的选拔性素质水平线，为招聘、选拔、安置和晋升进行“人-----岗位------组织”匹配的决策。
1)淘汰不具备关键选拔性素质的候选人。有些选拔性素质经过培训能够提高，如正直、诚信等，通过思想政治教育得到改善;有些则不能，如战略管理能力。这种很难改善的选拔性素质称为关键选拔性素质。
2)对剩下的每位候选人员的指标等级得分做如下处理：求得负分的每个指标的得分的平方和S，并按S由小到大的顺序为候选人编号。S越小，编号越小，说明候选人和岗位匹配得越好。
3)对S相等的候选人作如下处理：先对比其得正分的指标的数目，得正分的指标越多，说明该候选人越优秀，将其编号排在前面。
4)对S相等，得正分的指标数目也相等的候选人作如下处理：将得正分的指标得分累加，得分越高，说明该候选人越优秀，将其编号排在前面。
5)根据人力资源规划中招聘人数的要求，按照小编号优先的原则，从前到后选取一定数量的应聘者作为候选人。
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